Кассационный суд защитил многодетного отца, который не вышел на работу из-за присмотра за детьми

Девятый кассационный суд общей юрисдикции защитил мужчину, который несколько дней не выходил на работу из-за того, что жена рожала и некому было сидеть дома с детьми. Принципиальные правовые позиции: в подобных ситуациях начальники все-таки должны входить в положение человека.

В данном деле электрослесарь пять дней не выходил на работу в котельную в поселке, а в один из дней отсутствовал на работе больше четырех часов.

Начальство, естественно, потребовало объяснений. Человек рассказал, что у него проблемы в семье и попросил оформить неоплачиваемый отпуск за те дни, что он просидел дома. Проблемы на самом деле были скорее положительного свойства, но они действительно требовали присутствия мужчины в семье: жена родила четвертого ребенка. Роды прошли непросто. Внимания в эти дни требовали и она с новорожденным, и еще трое детей, из них двое - дошкольники.

Понятно, что выбора у мужчины не было. Однако начальство не смягчилось. Оно отказалось оформить отпуск задним числом, поворчав, мол, поздно обратился. А затем уволило человека.

На защиту многодетного отца встала прокуратура. Она подала иск, требуя восстановить человека на работе.

Кассационный суд, изучив дело, согласился с тем, что руководство не взвесило тяжесть совершенного нарушения и не вникло в жизненную ситуацию человека. Причину невыхода на работу нельзя признать безусловно неуважительной. Применение самой строгой санкции не отвечало принципам справедливости и соразмерности. В итоге приказ об увольнении отменен, а начальство должно выплатить человеку компенсацию за время вынужденного прогула (когда он не мог работать и получать зарплату из-за несправедливого увольнения) в размере свыше 889 тысяч рублей и компенсацию морального вреда - 15 тысяч рублей.

Определение кассационного суда обращает внимание на недопустимость формального подхода при рассмотрении вопроса об увольнении работника за прогул. Увольнение за прогул - серьезное дисциплинарное наказание, и при привлечении работника к такому виду дисциплинарной ответственности недостаточно установления только самого факта прогула и соблюдения процедуры привлечения к ответственности. Начальство должно доказать, что наказание соответствует тяжести проступка.

По материалам: РГ